工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响 ——一个有调节的中介模型

工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响——一个有调节的中介模型

张金荣，熊文斐，胡盼钰

（湖州师范学院教师教育学院，湖州 313000）

【摘 要】 职业成熟度作为衡量幼儿教师职业发展水平的标准，研究其形成机制有助于提高教师工作效能，推动高素质幼儿教师队伍建设。采用幼儿教师工作压力问卷、自尊量表、工作投入问卷、心理弹性问卷、职业成熟度问卷对253名幼儿教师进行调查。结果表明：幼儿教师工作压力与工作投入、职业成熟度显著负相关(r=-0.309,-0.328;P<0.001)，工作投入在工作压力负向预测职业成熟度过程中起部分中介作用(β=-0.206,P<0.001)；自尊、心理弹性分别调节了工作投入在幼儿教师工作压力与职业成熟度关系中的中介作用的前半段和后半段路径(β=0.136,0.153 ,P<0.01,P<0.001)。结论：自尊是工作压力消极作用的保护性因素，即高自尊水平的幼儿教师不会因为工作压力的提高而减少工作投入，进而降低职业成熟度。
【关键词】 工作压力；职业成熟度；工作投入；自尊；心理弹性 

The influence of job stress on the career maturity of preschool teachers
——A moderated mediation model
【Abstract】Career maturity as a standard to measure the professional development level of preschool teachers, the study of its formation mechanism is helpful to improve the work efficiency of teachers and promote the construction of high-quality preschool teachers. In this study, 253 preschool teachers were investigated by questionnaire of work pressure, self-esteem scale,work involvement, psychological resilience and vocational maturity.The results showed that the work stress of preschool teachers was negatively correlated with work involvement and career maturity(r=-0.309,-0.328;P<0.001), and work involvement played a partially mediating role in the negative prediction of work pressure to career maturity(β=-0.206,P<0.001). Self-esteem and resilience moderated the mediating effects of work involvement on the relationship between preschool teachers' work pressure and career maturity in the first half and the second half respectively(β=0.136,0.153 ,P<0.01,P<0.001). Conclusion: Self-esteem is a protective factor of the negative effects of work pressure, that is, preschool teachers with high self-esteem will not reduce job involvement and then reduce career maturity due to the increase of work pressure.
【Key Words】working pressure; career maturity; work involvement; self-esteem; psychological resilience

一、引言
        职业成熟度作为衡量职业发展水平的标准，是评价与促进教师职业发展的重要依据，也是培养高素质教师队伍的关键。然而，教师职业成熟的过程是外部与内部因素共同作用的结果[1]，其中工作压力就是一个重要的外部因素。以往研究显示，我国72%的幼儿教师感觉自己承受着工作压力，其中感受到中度以上压力的人数占总人数的49.1%[2]。幼儿教师工作压力的来源复杂多样，大体上可以归纳为社会、幼儿园、教师自身三个方面，其中最大占比的压力源来自幼儿及家长[3]，也就是幼儿教师工作压力以外源压力为主。在目前“双减”和“疫情常态化”背景下，教育行政部门对教师的监管、社会与家长对教师的较高期望、教师持续增加的工作任务与家庭责任的冲突等压力因素，都给幼儿教师的职业成熟带来了新的挑战。因此有必要探讨新形势下工作压力对幼儿教师职业成熟带来的影响。
       工作压力作为外部因素，需要通过内部因素发挥作用。基于社会学习理论，幼儿教师对压力性事件的应对过程是情境与个体特质共同起作用的结果[4]。以往研究表明，工作压力与教师工作投入之间联系密切，工作压力可能通过工作投入进而影响教师职业成熟。但是，在面临同样压力时，不同个体的工作投入水平存在差异，说明工作投入可能受到个体心理变量的调节。研究显示，心理特质中的自尊和心理弹性是个体调节环境与行为的重要变量。心理弹性可以帮助个体克服风险暴露的负面影响，成功应对创伤经历并且避免与风险相关的负面轨迹[5]。而高自尊能缓解高压力环境对个体抑郁的消极影响[6]。同时，高自尊的个体不易受到家庭、学校等不良事件的影响，更少产生攻击行为[7]。由此可见，自尊和心理弹性可以通过调节个体行为帮助自身有效应对不利环境带来的消极影响。 

       教师的职业成熟度是指教师在职业认识、情感和个性品质等方面所达到的对教师工作的适应程度，其衡量标准主要有职业理想与责任感、职业能力、成就感、独立性与自主性、意志力、适应能力、自我意识和自我发展等方面[8]。有研究基于教师职业生涯周期理论、职业心理学理论以及社会适应理论，将教师职业成熟度归纳为职业心理成熟度、职业能力成熟度和职业生活成熟度组成的三维理论模型[9]。教师培养和提高的实质就是促进教师职业成熟的过程，职业成熟度愈高，个体对职业的规划与执行能力愈强。
       工作压力是指教师在教育工作中由于自身素质以及外界原因导致的一种不愉快的情感体验，如焦虑、紧张、沮丧等[10]。工作压力与职业成熟度的各个维度之间密切相关。工作压力对职业自我效能有显著负向影响，并且可以显著影响员工的内在动机水平［11］，进而影响其职业能力成熟度。个体-环境适应模型也指出，对工作压力的反应程度由工作和个体特征的适应程度决定，说明工作压力与职业生活成熟度之间也存在关联。因此本研究将进一步探索工作压力对幼儿教师职业成熟的影响。 
      工作投入是一种与工作有关的积极、充实的心理状态，具体表现为富有活力、乐于奉献和认真专注［12］。不同领域的实证研究表明，工作压力与工作投入之间存在显著的负相关[13]，工作压力显著负向预测工作投入。同时有研究表明，工作投入高的员工离职率更低[14]，有更高的工作满意度和前瞻行为（proactive behavior）[15]。由此可以推断，工作投入对职业成熟度具有积极促进作用。据此，本研究提出假设1：工作投入在工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响中可能发挥中介作用。
      自尊是个体在社会化的过程中形成的对自我价值的情感体验和评价[16]。自尊与工作投入之间存在显著的正相关，并且可以作为工作投入的预测因素[17]。高自尊的个体往往表现出更低的焦虑水平，以及更高的压力应对能力，从而保证较高的工作投入。反之，当幼儿教师处于低自尊状态时，可能会对工作投入带来消极影响。此外，个体的自尊与成就动机高度正相关，即高自尊者对成功的追求和坚持远胜过对失败的担心和惧怕[18]，高自尊的幼儿教师即便面临工作压力也能激发出自身对工作投入的动机，进而保持较高的工作投入。基于此，本研究提出假设2：自尊在工作压力与幼儿教师的工作投入之间起调节作用，高自尊可以减少工作压力对工作投入的消极作用。
      心理弹性是个体面临压力、挫折、创伤等生活逆境仍能有效适应的能力或特质[19]。研究表明，心理弹性能赋予个体积极情绪和高自我效能[20]。一方面，高心理弹性的个体更善于利用各种资源，采取积极的方式应对挑战，同时也能投入更多的乐观和自我效能去促进自身职业成熟度的提高。另一方面，较高的心理弹性可以维持个体稳定的生理和心理健康水平[21]。在持续工作投入可能会带来的压力、焦虑、倦怠等情况下，心理弹性是教师持续工作投入、保持教学热情和坚持自身成长的心理保障条件[22]。这说明高心理弹性的幼儿教师相比低心理弹性的幼儿教师，更能通过持续地工作投入带来自身职业的成熟。据此，本研究提出假设3：心理弹性在幼儿教师的工作投入和职业成熟度之间起调节作用，高心理弹性有助于增加工作投入进而带来职业成熟。
      综上所述，研究拟探讨工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响机制，并且提出了一个以工作投入为中介变量，自尊和心理弹性为调节变量的研究假设模型（如图1）。以期为幼儿教师的职业发展和职业成熟提供更有针对性的理论和实证依据。

二、研究对象和研究方法
（一）研究对象
       研究对象分为两部分，一部分来自参加“浙江省中小学教师专业发展培训计划项目”的幼儿教师，在培训期间，采用整群抽样的方法，集中发放问卷，集体作答，当场回收。另一部分来自丽水、金华、嘉兴，采用网上问卷作答。最后累计发放问卷280份，回收有效问卷253份，有效率为90.4%。

       经统计，被试来自杭州、宁波、温州、绍兴、湖州、嘉兴、金华、丽水等8个城市，在人口统计学变量上的分布如下：公立幼儿园222人，私立幼儿园31人；年龄在21-30岁间的166人，在31-40岁间的70人，在41-50岁间的17人；教龄0-3年的76人，4-6年的77人，7-12年的55人，12年以上的45人；已婚149人，未婚103人，其他情况1人；中大专学历77人，本科学历176人。其中男性教师4人，其余249人全部为女性教师；工资在2000元以内的4人，2000-3000元71人，3001-4000元87人，4001-5000元67人，5000元以上24人。

（二）研究工具
       1.幼儿教师工作压力问卷
       采用李敏修订的《幼儿教师工作压力问卷》，共30题，从“没有压力”到“压力很大”的里克特式5等级计分[23]。分为7个维度，分别为：待遇与环境、个人能力、人际关系、角色任务、外部期望、幼儿因素、工作职责，最后一道题为总体压力程度。总问卷内部一致性信度的α系数是0.946，各维度α系数在0.667-0.843之间。
       2.自尊量表
      采用自尊量表（SES，The Self Esteem Scale），共10个题目。从“很不符合”到“非常符合”的里克特式4等级计分。问卷为单一维度问卷，内部一致性信度的α系数是0.698。
       3.工作投入问卷
      采用张轶文、甘怡群修订的Schaufeli的《Utrech工作投入量表》（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES），分为3个维度：活力、奉献、专注，共计17题[24]。从“从不”到“总是”的里克特式7等级计分。问卷总体内部一致性信度的α系数是0.959，各维度α系数在0.890-0.932之间。

       4.心理弹性问卷
      采用江可修订的《幼儿教师心理弹性问卷》，分为7个维度，职业卷入、社会支持、问题解决能力、成就动机、自我效能感、自我接纳、情绪调控，共计30题[25]。从“很不符合”到“非常符合”里克特式5等级计分，问卷总体内部一致性信度的α系数是0.923。各维度α系数在0.564-0.844之间。
       5.职业成熟度问卷
      借鉴周丽编制的《中小学教师职业成熟度调查问卷》，修改题目表述，使之适用于幼儿园环境。问卷分为3个维度：职业心理成熟度、职业能力成熟度（评分从“不能完成”到“创新完成”的5等级计分）、职业生活成熟度[26]。其他两个维度是从“完全不符合”到“完全符合”里克特式5等级计分，共计15题。问卷总体内部一致性信度的α系数是0.936。各维度α系数在0.825-0.917之间。验证性因素分析中三维结构模型中2/df为2.703、IFI为0.948、NFI为0.919、CFI为0.947、TLI为0.931、RMSEA为0.082，模型拟合指数较理想。说明问卷具有较好的结构效度。

（三）统计处理
      本研究采用SPSS 27.0和Process宏程序对数据进行分析处理，使用 Harman单因素检验共同方法偏差。其中SPSS用于进行描述性统计、相关分析和回归分析，Process宏程序用于检验有调节的中介效应。

三、结果
（一）共同方法偏差
      本研究的数据采集使用的是问卷调查法，可能存在共同方法的偏差效应，因此采用Harman单因子分析进行共同方法偏差检验。结果表明，未旋转时共生成11个因子，解释了72.157%的变异，第一个因子的方差变异解释率为25.163%，小于40%的判断标准，表明本研究数据不存在严重的共同方法偏差。

（二）区分效度检验
      为验证本研究中各个变量的区分效度，首先通过对工作压力、工作投入、职业成熟度、自尊、心理弹性的五因子模型与其他竞争模型的拟合指数进行比较（见表1），结果发现五因子基准模型能够更好代表本研究中的测量因子结构，说明变量间具有较好的区分效度。

                                                                          表1  测量模型比较

  注：WP代表工作压力（Working Pressure），JI代表工作投入（Job Involvement）、CM代表职业成熟度（Career Maturity）、SE代表自尊（Self-Esteem）、PR代表心理弹性（Psychological Resilience）。

（三）描述性统计与相关分析
       各变量的均值、标准差和相关系数见表2。首先，工作投入、职业成熟度、心理弹性在园所类型上存在显著差异，均是民办幼儿园教师的工作投入、职业成熟度、心理弹性高于公办幼儿园；其次，工作压力、职业成熟度、心理弹性存在教龄差异，教龄越长，工作压力越小，而职业成熟度、心理弹性越大。其次，工作压力与工作投入、职业成熟度、自尊、心理弹性均显著负相关，而工作投入、职业成熟度、自尊、心理弹性之间均存在显著正相关。

                                                      表2 变量的均值、标准差与相关系数（n=253）

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,以下同。园所性质为虚拟变量，公办=1、民办=2；教龄为虚拟变量，1=0-3年、2=4-6、3=7-12、4=12年以上，经过虚拟编码后，皮尔逊积差相关分析与t检验与方差分析效果等价。

（四）工作压力与职业成熟度的关系：有调节（自尊、心理弹性）的中介模型检验
       采用Hayes编制的SPSS宏中的Model28（与本研究的理论假设模型一致）进行数据处理，依据温忠麟和叶宝娟推荐的方法[27]，在控制园所类型、教龄的情况下，对工作投入在工作压力与职业成熟度之间的中介效应以及自尊、心理弹性的调节效应进行检验。

                                    表3 工作压力对幼儿教师职业成熟度的有调节的中介模型检验（n=253）

注：模型中各变量均经过标准化处理

       结果如表3所示，工作压力显著负向预测职业成熟度，且当放入中介变量及调节变量后，工作压力对职业成熟度的直接预测作用依然显著；同时，工作压力对工作投入的负向预测作用显著，工作投入对职业成熟度的正向预测作用也显著，表明工作投入在工作压力对职业成熟度的影响中起部分中介作用。此外，工作压力与自尊的乘积项显著正向预测工作投入，心理弹性与工作投入的乘积项显著正向预测职业成熟度。说明工作压力对工作投入的影响受到自尊的调节；工作投入对职业成熟度的影响，受到心理弹性的调节。为了进一步分析自尊与心理弹性的调节效应趋势，将自尊、心理弹性总分按平均分加减一个标准差分为高低两组进行简单斜率检验。
       首先，分析自尊在工作压力与工作投入之间的调节作用。结果显示（如图2所示），低自尊组中，工作压力显著负向预测工作投入（b=-0.344,t=-4.259,p<0.001），高自尊组中，工作压力对工作投入的预测作用不显著（b=-0.101,t=-1.303,p>0.05），说明自尊水平低的教师更容易因为工作压力增大而减少工作投入，而高自尊的教师的工作投入受工作压力的影响较小。
       其次，分析心理弹性在工作投入与职业成熟度之间的调节作用。结果显示（如图3所示），在教师心理弹性低的情况下，工作投入与职业成熟度的正向关系较弱（b=0.304,t=4.501,p<0.001），在教师心理弹性水平较高的情况下，工作投入与职业成熟度的正向关系较强（b=0.506,t=7.528,p<0.001）。说明心理弹性高的教师更容易通过工作投入带来职业成熟度的提高。

                                                       图2自尊对工作压力与工作投入之间关系的调节

                                                  图3心理弹性对工作投入与职业成熟度之间关系的调节

      进一步分析自尊、心理弹性不同组合水平对工作投入的中介作用的调节，结果见表4。

                                                  表4工作投入在自尊、心理弹性的不同组合水平上的中介效应

注：模型中，低=自尊或心理弹性的M-1SD、中=自尊或心理弹性的M、高=自尊或心理弹性的M+1SD。

      当自尊水平较低，同时心理弹性较低时，工作压力通过工作投入对职业成熟度的间接效应不显著（ρ分别为-0.07，Boot95%CI包含0），说明当教师自尊水平和心理弹性都较低时，工作压力不能通过工作投入影响职业成熟度。
      当自尊水平较低，而心理弹性是高水平时，工作压力通过工作投入对职业成熟度的间接效应显著（ρ分别为-0.174，Boot95%CI均不包含0），说明当教师自尊水平低而心理弹性高时，感知到的工作压力会带来工作投入的减少，进而降低职业成熟度。
      当自尊水平较高，而无论心理弹性的水平如何，工作压力通过工作投入对职业成熟度的间接效应不显著（ρ分别为-0.014、-0.036，Boot95%CI均包含0）。说明教师自尊水平较高时，工作投入不能传递工作压力对职业成熟度的影响。
      综合分析说明，只有低自尊、高心理弹性时教师才对工作压力敏感，带来工作投入的下降，进而影响其职业成熟度。而在自尊和心理弹性均低，或者自尊水平高、心理弹性无论高低时，幼儿教师对压力均不敏感，工作压力不会通过减少工作投入进而降低职业成熟度。

四、讨论
（一）工作投入的部分中介效应 
      研究结果表明，工作投入在工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响中起部分中介作用，假设1成立。这表明工作压力不仅能直接影响幼儿教师的职业成熟度，还可以通过工作投入这一中介变量对其产生间接的影响。已有研究表明，不同类型或来源的压力对工作投入的影响不同。员工的压力可以分为内源压力和外源压力，内源压力与工作投入呈正相关，而外源压力与工作投入呈负相关[28]，也就是外源压力对工作投入有显著的负向预测作用。当前幼儿教师的工作量和工作压力不断增加，幼儿教师的工作压力越高，工作投入水平就会越低。同时，过高的工作压力还会降低个体的自我效能感，甚至产生工作倦怠，直接影响职业成熟。
（二）自尊的调节效应
      在本研究建构的模型中，自尊在工作压力和工作投入之间起调节作用。具体表现为高自尊水平幼儿教师的工作投入受工作压力的影响较小，在面对工作压力时也能保证自身的工作投入。而自尊水平低的幼儿教师更容易因为工作压力增大从而减少自身工作投入。已有研究证实，个体的自尊对员工的动机、态度和工作相关的行为起到重要的决定作用[28]，同时高自尊个体往往有更高的成就动机。据此可以推测，自尊对工作投入存在着动机激发的作用，当幼儿教师面临较高强度的工作压力时，高自尊个体与低自尊个体相比，更能在工作压力下激发工作投入，进而促进自身职业成熟度的提高。与之相反，低自尊个体在面对工作压力时往往缺乏激发工作投入的动机，而且自尊与消极应对方式之间存在显著的负相关关系，即低自尊者在面对压力时倾向于采用自责、逃避的消极应对方式，这在一定程度上也会使得个体在面对工作压力时选择逃避压力过高的不利环境，进而导致自身工作投入的降低。
（三）心理弹性的调节效应
      研究结果证实，心理弹性在工作投入和职业成熟度之间起调节作用。进一步的简单斜率检验发现，高心理弹性组与低心理弹性组相比，工作投入对幼儿教师职业成熟度的正向预测更强，心理弹性高的幼儿教师更容易通过工作投入带来职业成熟度的提高。已有研究表明，在持续工作投入可能会带来的压力、焦虑、倦怠等情况下，心理弹性是教师持续工作投入的心理保障条件。同时，心理弹性作为教师在个性品质、专业道德以及专业环境等多种因素动态发展过程中所体现出来的一种坚韧性，能够促进教师持续地专业发展和成长[30]。这与自尊对工作投入的动机激发作用不同，心理弹性的调节作用主要体现在维持个体持续的工作投入上。因此，高心理弹性的幼儿教师往往能通过持续的工作投入带来自身职业成熟度的提高。

（四）工作投入的中介作用和自尊、心理弹性的调节作用
       进一步整体分析模型中自尊、心理弹性这两个调节变量对工作投入的中介作用的调节情况。
       首先，当幼儿教师处于低自尊、低心理弹性时，工作投入的中介效应不显著。可能的原因是，自尊和心理弹性低的幼儿教师在应对压力时采用了回避压力的策略，使得其对工作压力的变化不敏感。因此即使面对高水平的工作压力，也不会通过减少工作投入来降低职业成熟度。此外，研究显示教师的自尊对职业倦怠有显著的负向预测作用，而心理弹性水平低的个体对负面压力的应对能力更差[31]，这就可能导致幼儿教师由于自身的低自尊和难以应对压力的低心理弹性，而陷入严重的职业倦怠，进而导致其对工作压力的变化不敏感。
       其次，当幼儿教师处于低自尊、高心理弹性时，工作投入的中介作用显著。具体表现为：低自尊、高心理弹性的幼儿教师对工作压力敏感，在面对较大工作压力时，会减少工作投入，进而降低自身职业成熟度。产生这种情况的可能原因是，低自尊个体更容易产生焦虑体验和焦虑行为，这使自尊水平较低的教师容易因为工作强度大，工作时间长造成情感疲劳，职业信心受挫，进而用消极的态度对待工作与生活。另一方面，根据Rutter的论述，心理弹性会通过减少危险的影响，使其对个体的消极影响降低[32]。由此可见，低自尊、高心理弹性的幼儿教师在面对高的工作压力时经常会陷入一种缺乏积极性且被动消极的状态，采取减少工作投入的方式来缓解自身的不适。
       最后，当幼儿教师处于高自尊状态时，无论心理弹性水平的高低，个体对压力的表现均不敏感。即高自尊的幼儿教师在面对较大的工作压力时，不会通过减少工作投入进而降低职业成熟度。这表明在自尊的动机激发作用和心理弹性对工作投入的维持作用同时在模型中进行调节时，自尊的调节作用更为重要，自尊是工作压力消极作用的首要保护性因素。较高的自尊水平不仅能够激发个体抵抗工作压力的消极影响，而且能提高个体的压力应对能力、自信心和幸福感[33]，所以幼儿教师即便在较高的工作压力下仍然能激发工作投入进而促进自身职业成熟。研究结果证实自尊是工作压力消极作用的保护性因素，即高自尊水平的幼儿教师不会因为工作压力的提高而减少工作投入，进而降低职业成熟度。

[作者简介]  张金荣 通讯作者 
湖州师范学院教师教育学院教师 硕士生导师 教育学博士 
主要研究方向：教师教育  E-mail:79217172@qq.com  电话：15067298965    
熊文斐 湖州师范学院学前教育硕士研究生
胡盼钰 湖州师范学院小学教育硕士研究生

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